De rol van bestuurder – of dit nu een voorzitter, directeur of CEO is – is van groot belang voor het succes van een organisatie. Zodra er een open positie is, zou er dan ook veel aandacht moeten worden besteed aan het vinden van kandidaten. Een nieuwe bestuurder zal namelijk een groot effect (zowel negatief als positief) hebben op medewerkers, klanten en partners van een organisatie. Belangrijk is daarom dat er geen fouten worden gemaakt tijdens het zoeken naar deze persoon.
Het zoeken naar en selecteren van een nieuwe bestuurder is niet hetzelfde als bij andere functies. Je kunt niet zo maar hopen op een goede uitkomst. In plaats daarvan is het belangrijk een nauwkeurige planning te maken en tijd te steken in onderzoek. Het vereist ook een bepaald niveau van ‘out of the box’ denken om een duidelijk beeld te krijgen van mogelijke kandidaten.
We hebben drie tips op een rijtje gezet om hierbij te helpen.
1. Kijk verder dan het CV
Een CV is een uitstekend instrument om inzicht te krijgen in wat een kandidaat ziet als de hoogtepunten in zijn carrière. Het kiezen van een toekomstig leider van de organisatie vraagt echter om een diepgaand begrip van hun prestaties. Interviews of andere media waarin de kandidaat voor komt of een eerder gepubliceerde biografie kunnen helpen om een genuanceerder beeld te krijgen van een stijl van leidinggeven. Het biedt ook een doorkijkje naar hun carrière en doorontwikkeling.
2. Hoe kijken anderen naar een kandidaat?
Elk gesprek met een kandidaat – maar met name die met personen die solliciteren op hoog geplaatste posities – vraagt om een tactvolle aanpak. Beide gesprekpartners gaan behoedzaam het gesprek in en willen een goede eerste indruk maken. Wat kan helpen is vragen om ervaringen met een kandidaat van andere professionals, buiten het wervingsproces om. Hierdoor omzeilt u de tekortkomingen die sollicitatiegesprekken met zich mee kunnen brengen en krijgt u een realistischer beeld van hun stijl van leidinggeven.
Tot nu toe werden referenties en aanbevelingsbrieven hiervoor gebruikt, maar de techniek van de 21e eeuw heeft verdieping gebracht in dit proces. Uitgebreide bronnen die een meer authentieke blik bieden op een kandidaat zijn o.a. social media, forums en – in sommige gevallen – reviews op websites.
3. Vergeet activiteiten buiten het werk niet
Een nieuwe bestuurder is niet alleen maar bezig met het besturen van een organisatie. Hij is ook het gezicht van de organisatie richting de buitenwereld en de kracht achter de bedrijfscultuur. Als een kandidaat geen goede ambassadeur kan zijn voor de organisatie dan zal hij ook nooit geschikt zijn voor de functie.
Het achterhalen van deze persoonlijke kwaliteiten leunt op persoonlijke interactie, maar een goed onderzoek kan helpen om ongeschikte kandidaten eerder uit te sluiten. Bekijk ook eens de activiteiten van een kandidaat buiten het werk om. Doen ze vrijwilligerswerk? Zijn ze lid van een netwerk vereniging? Doen ze donaties aan politieke partijen of zitten ze in een bestuur? Deze informatie helpt om een beeld te krijgen van de mens achter de werknemer.
Bonus tip: verzamel de uitkomsten van onderzoek in één platform
Op veel verschillende plekken is informatie te vinden als input voor onderzoek naar mogelijke kandidaten voor een functie. Bedrijfswebsites, nieuwsberichten, social media kanalen en nog veel meer. Echter, het zoeken en vergelijken van al deze bronnen is tijdrovend, zeker als het handmatig wordt gedaan.
Online platforms zoals Nexis, brengen alle relevante bronnen samen. In plaats van meerdere zoekopdrachten in meerdere bronnen kan het zoeken naar kandidaten op één pagina met een interactief en actueel dashboard met informatie die relevant is voor uw doelstellingen.
